“El líder como promotor del cambio”
«Revolución o remanso, en todo caso consciencia”, palabras que a priori no se tienden a relacionar con la gestión empresarial. Sin embargo es el momento de abrirse a una nueva percepción para lograr ser “promotor del cambio”. Solo adquiriendo esa competencia se puede ser líder, como explicó, Carmen Melina, en el programa de Liderazgo de ANEL.
El programa de Liderazgo de ANEL, abierto a todo tipo de empresas independientemente su razón social, está estructurado en “parejas” de talleres centrados en el desarrallo de una competencia, que se han ido desarrollando de febrero a principios de julio. Nuevos talleres tendrán lugar a partir del próximo mes de septiembre.
Promotor del cambio, entendido como competencia, consiste “en la capacidad de gestionar la transición hacia una nueva realidad, intentando que las personas involucradas sean capaces y deseen trabajar en el nuevo contexto definido y conseguir los resultados esperados”.
En esta ocasión, el Programa de Liderazgo ha contado con Carmen Melina, coach ejecutivo y licenciada en Psicología, Executive coach PCC por ICF, forma parte del equipo de la Escuela Europea de Coaching. Si tuviera que definirse con una frase estaría sería: “Trabajando con las personas, con sus objetivos, confirmo que el mundo puede convertirse en un entorno amable o sea digno de “ser amado”.
Durante el taller se debatió el concepto de que el líder es un impulsor del cambio. “Si no hay cambio, no hay liderazgo, no hay movimiento, solo hay gestión. El liderazgo sin gestión es estancamiento, gestión sin liderazgo es caos”.
Por otro lado, se comentaron las características que debe tener el líder del futuro. “Este debe sobre todo ser impulsor del cambio, pregunta y reta más que da soluciones, carece de toda información, de todo el conocimiento, se muestra vulnerable, y encarna los valores de la organización”.
Como retos el líder “debe facilitar la inteligencia colectiva, crear atmósfera de confianza, generar paradigmas colaborativos, facilitar un clima de participación y transparencia, identificar retos y facilitar el desarrollo de los integrantes de la organización”.
Se trabajó fundamentalmente en definir la estrategia del cambio, en cuanto a personas, relaciones y sistemas. Y al mismo tiempo se resaltó la importancia de describir y definir la hoja de ruta para el desarrollo de cada persona.
La cuestión es si nos hacemos conscientes de nuestras emociones o no. “¿Somos conscientes de lo que preguntamos, de lo que escuchamos, y sentimos?”.
