Plan de igualdad entre mujeres y hombres en las empresas / Igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Se ha publicado un Real Decreto 901/2020 en el que se desarrollan las nuevas normas en materia de inscripción y negociación de los planes de igualdad en las empresas.
Quién tiene que hacerlo
- Obligará a todas las empresas de más de 50 trabajadores a contar con un plan de igualdad laboral entre la mujer y el hombre, extendiendo para el cómputo a los trabajadores temporales y a los de las ETT. Se entiende que tiene más de 50 trabajadores teniendo en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición (ETT).
- Las empresas que tengan una plantilla más pequeña podrán hacerlo de forma voluntaria, salvo que la Inspección de Trabajo les obligue a hacer un plan de igualdad, a cambio de perdonarle la sanción por incurrir en una infracción de discriminación.
- Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, teniendo en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación.
Sólo las empresas con planes negociados podrán obtener el distintivo de igualdad.
Entrada en vigor en 3 meses desde el 14 de octubre y los planes vigentes deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y como máximo en 12 meses desde la entrada en vigor de la nueva norma
Igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Se ha publicado un Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres para fijar la fecha de pues
Aplicación: a todas las empresas
El RD será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Instrumentos para aplicar el principio de Transparencia Retributiva
1 Auditoría retributiva
Implica la obligación para la empresa de
a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
b) Establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas. Determinar objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
2 Registro retributivo
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
3 Igualdad retributiva en contratos a tiempo parcial
El RD establece expresamente que los empleados a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.
Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
Los Convenios Colectivos
El Instituto de la Mujer, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía con indicaciones para realizar las auditorías retributivas con perspectiva de género.
El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación
El derecho de información de los trabajadores
Igual retribución por trabajo de igual valor
Esto ya se recoge en el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores (vincula a todas las empresas, independientemente del número de empleados, y a todos los convenios y acuerdos colectivos).
Conforme a dicho art. 28.1 ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Entrada en vigor en 6 meses desde el 14 de octubre.
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-12214
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12215
